COMUNICADO Nº1 SOBRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

¿ EN QUÉ ETAPA ESTAMOS DEL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA ?

Como todos sabemos el día 06 de agosto de 2007 es el último día para que el Banco nos entregue una última oferta, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 370 inciso final del Código del Trabajo, cuyo contenido se informará una vez recibida la misma a todos los socios en el sitio web del sindicato.

En el caso que no haya un acuerdo satisfactorio entre el Sindicato y el Banco entre los días 06 y 09 de agosto de 2007, debemos proceder a la votación de la opción huelga entre los días 09 y 13 de agosto del mismo año en los días, horarios y lugares de votación que se les informará oportunamente.

El día miércoles 08 de agosto se realizarán asambleas de Arica a Punta Arenas, para analizar las propuestas que entregue el Banco y en función de ello se tomarán las medidas para seguir avanzando en nuestro proceso de negociación colectiva.

¿ CUÁLES SON LOS PLAZOS DE NEGOCIACIÓN QUE SE ACTIVAN UNA VEZ QUE EL 100% DEL SINDICATO VOTE LA HUELGA ?

1.- Una vez que la totalidad de nuestro sindicato, con Unidad, Cohesión y Organización vote por el 100% la opción huelga, se abre la posibilidad de continuar con la negociación colectiva a través de los mecanismos y plazos establecidos en los artículos 374 y 374 bis incisos primero y tercero del Código del Trabajo. Con lo cual el proceso de negociaciones puede alargarse hasta 18 días más.

2.- El artículo 374 bis inciso primero establece un plazo de 48 horas desde el término de la votación de la huelga, para los efectos de que el Banco o nosotros solicitemos los buenos oficios de la Inspección del Trabajo, los que duran 5 días hábiles. Durante estos 5 días hábiles estamos obligados a reunirnos con la empresa con el objeto de definir los dos puntos pendientes o aquellos que la asamblea de socios nos indiquen.

Estas reuniones se realizan en el Centro de Mediación de la Dirección del Trabajo, sin perjuicio que las negociaciones podamos continuarlas directamente con el Banco.

En nuestro caso, los buenos oficios pueden solicitarse hasta el día 14 de agosto considerando que el día 15 del mismo mes es feriado, y los buenos oficios durarían 5 días hábiles, esto es desde el día 14 hasta el día martes 21 de agosto de 2007.

3.- Una vez terminado el plazo, de 5 días hábiles, establecido en el inciso 3º del artículo 374 bis del Código del Trabajo, si todavía no hemos llegado a acuerdo con el Banco, podemos optar por el plazo de 10 días que prescribe el inciso primero del artículo 374 del mismo Código o bien el de 5 días que contempla el inciso 3º del artículo 374 bis del mismo cuerpo legal. Como se puede apreciar, con la votación de la huelga por el 100% de los socios entre los días 09 y 13 de agosto de 2007, se inicia una nueva serie de negociaciones para podamos lograr nuestro objetivo en este proceso "FORTALECER NUESTRA ORGANIZACIÓN SINDICAL Y MEJORAR SIGNIFICATIVAMENTE NUESTRAS CONDICIONES DE TRABAJO Y DE REMUNERACIÓN".

En el caso de optar por una prolongación de 5 días más, el último día de los buenos oficios caería el día lunes 27 de agosto de 2007.

Si a pesar de todas estas extensiones de plazos, no se ha llegado a buen término en todos estas conversaciones, la huelga legal comenzaría el día martes 28 de agosto de 2007.

¿ PUEDE EL BANCO PERJUDICARNOS DE ALGUNA MANERA POR VOTAR LA HUELGA ?

1.- El derecho a la huelga es uno de los elementos esenciales de la libertad sindical y es considerado por la comunidad internacional como un derecho humano, que emana de la esencia de la naturaleza humana.

2.- El artículo 5º de nuestra Constitución Política señala que el Estado Chileno reconoce como límites en el ejercicio de su soberanía el respeto de los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana, que estén reconocidos por los tratados internacionales suscritos por nuestro país y que se encuentren vigentes. De todos estos tratados internacionales los más importantes sin duda son los Convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que establecen la inviolabilidad de la libertad sindical y del derecho a huelga connatural al mismo.

Si el Estado Chileno no puede tocar o afectar el derecho a huelga, menos podrá la empresa limitar el ejercicio de dicho derecho. Así lo ha reconocido nuestra excelentísima Corte Suprema, incluso antes de la vigencia de los Convenios 87 y 98 de la OIT en febrero de 1999, reconociendo la legitimidad del derecho a huelga y a votar la huelga, sin que el trabajador sufra perjuicio alguno por haber ejercido el derecho referido.

3.- Nuestro Código del Trabajo, a partir de la Ley 19.759. que entró en vigencia el 1º de diciembre de 2001, plasma la protección y el blindaje legal al derecho a huelga en diversos artículos como los artículos 215, 289 y siguientes, 294 y 387 y siguientes. Pero es especialmente importante el artículo 294, que establece que "SI UNA DE LAS PRÁCTICAS ANTISINDICALES O DESLEALES ESTABLECIDAS EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO, HAN IMPLICADO EL DESPIDO DE TRABAJADORES NO AMPARADOS POR FUERO LABORAL, ÉSTE NO PRODUCIRÁ EFECTO ALGUNO".

Es decir, no se puede presionar, perjudicar en el empleo ni menos despedir a un trabajador por ejercer el derecho a votar la huelga. En caso de despido, éste no produce efecto alguno, es decir no existe y se debe reincorporar al trabajador, sin perjuicio de las opciones que la Ley le da al trabajador en el inciso 2º del artículo 294.

En consecuencia, todos los socios deben tener claro que el derecho a votar la huelga es un derecho humano fundamental, reconocido por nuestra Constitución Política y protegido en nuestro Código del Trabajo; por lo que nadie puede ser perjudicado ni despedido por ejercer ese derecho. En el caso de que eso ocurra nuestra organización sindical está preparada para hacer efectivo los derechos señalados desde las instancias administrativas y judiciales nacionales hasta las más altas esferas internacionales, desde la alianza estratégica que tenemos con los sindicatos del Banco en otros países hasta la misma OIT, por lo que estamos seguros que no tendremos problemas en este aspecto.

¿ CUÁNTO PUEDE DURAR LA HUELGA LEGAL ?

La huelga legal tiene una duración indefinida y durará hasta que la mayoría absoluta (50% más 1) de los socios del sindicato, involucrados en el proceso de negociación colectiva; decidan continuar con la misma o ponerle término.

¿ PUEDE EL BANCO CONTRATAR ROMPE HUELGAS ANTES O DURANTE LA EFECTIVIDAD DE LA HUELGA LEGAL, Y QUÉ ACTITUD DEBEMOS TENER FRENTE A ESE HECHO ?

1.- Los trabajadores rompe huelgas o trabajadores de reemplazo, son aquellos que se preparan para reemplazar en sus funciones a los trabajadores que están prontos a iniciar su huelga legal o que los reemplazan en las mismas durante su desarrollo. Este reemplazo de funciones puede realizarlo un trabajador del Banco o un trabajador externo, lo importante no es quien reemplaza o bajo que condiciones laborales, sino el hecho del reemplazo en las funciones de un trabajador. Si un cajero hace efectiva la huelga y su función de cajero es reemplazada, entonces el trabajador que hace esas funciones es un trabajador de reemplazo o rompe huelga.

La contratación de trabajadores de reemplazo o rompe huelgas en la Banca Chilena está estrictamente prohibido por los Convenios 87 y 98 de la OIT.

Estos convenios internacionales, son tratados internacionales que obligan al gobierno chileno y a todos los órganos del Estado en conformidad a lo dispuesto en el artículo 5º de nuestra Constitución Política; por lo que rigen por sobre lo dispuesto en las normas del Código del Trabajo. En este sentido, las normas del artículo 381, que permiten bajo ciertas condiciones contratar trabajadores de reemplazo entra en abierta contradicciones con lo dispuesto en los convenios citados, prevaleciendo lo dispuesto en los convenios 87 y 98 de la OIT, siendo una norma inconstitucional y cuya aplicación por parte de las empresas, por parte de la Dirección del Trabajo y Carabineros de Chile, constituye una grave violación de garantías constitucionales fundamentales; que ponen en serio cuestionamiento la existencia de un Estado de Derecho en Chile y en consecuencia de la democracia chilena.

En este sentido los empleadores, gobiernos y trabajadores de la comunidad internacional, representados en la OIT y en el Comité de Libertad Sindical, mantienen el criterio uniforme en materia de contratación de trabajadores rompe huelgas a través de sus fallos, entre los que citamos el siguiente: "La contratación de trabajadores para romper una huelga en un sector, al que no cabría considerarse como un sector esencial en un sentido estricto del término para que pudiera prohibirse la huelga, constituye una grave violación de la libertad sindical".

Es decir, está totalmente prohibida la contratación de rompe huelgas en el Banco, lugar donde no está prohibida la huelga, siendo responsabilidad del gobierno, velar por el respeto a la libertad sindical en su expresión esencial, el derecho a la huelga.

2.- Como consecuencia de lo anterior, antes de la efectividad de la huelga legal, los socios de nuestro no están obligados a prepararlos para desarrollar una actividad inconstitucional. Sin mencionar que no forma parte de las obligaciones contractuales, sería absurdo que nuestro sindicato esté permitiendo que sus socios preparen o capaciten a los futuros rompe huelgas para que estén listos para violar sus derechos humanos fundamentales, como el derecho a no ser reemplazado en la huelga.

La empresa no puede obligar a los trabajadores a infringir las normas contractuales y establecidas en el Reglamento Interno de la empresa, con el objeto de colaborar con un plan de contingencia ante una eventual huelga. En este sentido, no se puede exigir a los trabajadores entregar información confidencial, como sus claves personales, que son de su exclusiva responsabilidad, ni mucho menos entregar información de clientes que los puedan afectar negativamente, tanto al cliente, al trabajador, como al banco. Es por ello que existe el secreto bancario; que el negocio bancario se basa en la confianza del público y que cada empleado del Banco debe cumplir con sus obligaciones de secreto y reserva hasta la efectividad de la huelga legal, ya que en ella se suspende el contrato de trabajo y no puede prestar servicios para el Banco.

¿ CÓMO SE IMPIDE QUE TRABAJEN LOS ROMPE HUELGAS, DURANTE LA EFECTIVIDAD DE LA HUELGA, PODEMOS FORMAR PIQUETES DE HUELGA EN NUESTROS LUGARES DE TRABAJO ?

El primer día de efectividad de la huelga legal, se debe comprobar a través de la Inspección del Trabajo respectiva, que la huelga se ha hecho efectiva, para lo cual los socios de nuestro sindicato tienen derecho a formar Piquetes de Huelga, que es una organización por lugar de trabajo o sucursal, que está dedicada a fiscalizar el cumplimiento de las normas que regulan la huelga y evitar el funcionamiento de rompe huelgas en el Banco.

Los piquetes de huelga deben velar primero: porque todos los socios del sindicato hagan efectiva la huelga legal el día indicado; segundo: impedir el ingreso de rompe huelgas y hacer la denuncia respectiva a Carabineros de Chile y a la Dirección del Trabajo en el caso que funcionen los mismos para que sean retirados de los lugares de reemplazo; tercero: ante conductas inconstitucionales de parte de la Dirección del Trabajo y de Carabineros de Chile, como amparar el trabajo de rompe huelgas, recabar todos los antecedentes, como solicitar la identificación de los funcionarios de la fuerza pública y privada o de la Dirección del Trabajo, para interponer las acciones legales respectivas ante los organismos pertinentes (Ministerio Público, Contraloría General de la Repúblic, OIT, Naciones Unidas).

En todo caso debemos aclarar que, los piquetes de huelga, así como la huelga en su conjunto deben actuar dentro del marco de los Convenios 87 y 98 de la OIT, de la Constitución y la Ley y deben actuar en forma pacífica, lo que no obsta a su legítimo derecho a manifestación en la vía pública sin alterar el Orden Público y al derecho a la autodefensa cuando la Fuerza Pública actúa fuera de la Ley.

Los fallos del Comité de Libertad Sindical establecen al respecto "Los piquetes de huelga que actúan de conformidad con la ley no deben ser objeto de trabas por parte de las autoridades públicas". "El solo hecho de participar en un piquete de huelga y de incitar abierta pero pacíficamente, a los demás trabajadores a no ocupar sus puestos de trabajo, no puede ser considerado como una acción ilegítima".

Siempre debemos tener presente que, dada la cantidad de socios de nuestro sindicato que están negociando colectivamente, más de 2.800., debemos organizarnos en piquetes de huelga disciplinados, que tengan un claro plan de huelga y que garanticen el desarrollo pacífico de la misma.

¿ PUEDE EL BANCO HACER REUNIONES CON NUESTROS SOCIOS O DIFUNDIR INFORMACIONES SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA O NUESTRO SINDICATO ?

1.- Los Convenios 87 y 98 de la OIT, nuestra Constitución Política y el Código del Trabajo prohíben expresamente que el empleador entorpezca el proceso de negociación colectiva o intervenga en actividades sindicales, así como el sindicato no puede intervenir en las facultades de dirección y administración propias del banco. El sindicato no puede decirle al banco qué negocios hacer, cómo actuar, cómo organizarse, qué directores o gerentes designar en cada cargo etc. Así mismo el Banco no puede reunir a los trabajadores del sindicato a través de sus gerentes, agentes o jefaturas para hacer reuniones sobre temas sindicales o relacionados con la negociación colectiva y tampoco puede difundir informaciones relativas a dichas materias, que no sean las que expresamente permite la Ley en el proceso de negociación colectiva.

Intervenir en actividades sindicales, como la negociación colectiva, es una práctica antisindical y desleal, sancionada en el Código del Trabajo y no debe ser permitida por los delegados y socios de nuestro sindicato, ya que son acciones ilegales e inconstitucionales. Son atentados al derecho humano de nuestros socios a la libertad y autonomía sindical.

2.- Hacemos la presente aclaración, ya que algunos socios nos han informado que ciertos agentes de sucursales están haciendo comentarios y reuniones para impartir informaciones acerca del proceso de negociación colectiva.

Sobre ese particular debemos reiterar lo que hemos explicado en todas las instancias "LA ÚNICA INFORMACIÓN VÁLIDA PARA LOS SOCIOS DEL SINDICATO SOBRE EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA, ES LA QUE ENTREGA NUESTRA DIRECTIVA SINDICAL". Nosotros queremos actuar con el máximo de seriedad y rigurosidad, los comentarios de pasillo, los rumores y fuentes de información interna o externa que no estén expresamente autorizadas por nuestra directiva, deben ser tomadas como inexistentes o totalmente inválidas para los efectos de comprender el proceso de negociación colectiva en curso.

Los casos denunciados, se están reportando a la Dirección del Trabajo, para que realice la respectiva fiscalización y aplique las sanciones pertinentes a los involucrados en dichas actividades, sin perjuicio de las sanciones que el propio Banco aplique a dichos funcionarios, ya que cobraremos la palabra del Banco en cuanto a que no desarrollará prácticas antisindicales y desleales.

En este tema y siguiendo nuestra autoexigencia de ser serios y rigurosos, hemos elaborado el siguiente procedimiento oficial para tratar este tema:

Primero: Ante la situación descrita, se deben recoger todas las pruebas que nos permitan sostener la denuncia ante la Gerencia de Recursos Humanos del Banco; las autoridades administrativas y judiciales nacionales; y las entidades internacionales ya señaladas.

Segundo: Recoger el máximo de antecedentes implica, identificar al funcionario infractor; determinar a través de medios escritos o testigos el contenido de la infracción y hacer un informe con todos esos antecedentes, señalando expresamente día, hora, lugar, individualización de los testigos.

Tercero: El procedimiento debe estar a cargo del delegado de la sucursal. Si no hay delegado del socio.

Cuarto: Una vez ocurrido el hecho se debe realizar el informe de manera inmediata e informar de esta situación a la directiva sindical, remitiendo el respectivo informe.

Quinto: Una vez revisados los antecedentes, por parte de nuestra directiva si la situación lo amerita, se activaran los mecanismos de protección señalados.

Estimados colegas, en estos momentos está en juego nuestro futuro y el de nuestras familias. Hemos sido capaces de construir un gran sindicato, el sindicato más grandes de toda la Banca, que representa la inmensa mayoría de los trabajadores de Citibank. Tenemos todas las condiciones para obtener el contrato colectivo que queremos, para construir el sindicato inclusivo para todos los trabajadores del Banco.

En esta oportunidad tenemos que demostrarnos a nosotros mismos y a todos los trabajadores bancarios que nuestro sindicato no sólo es grande en número de socios, sino que además es grande en fuerza, en unidad, en organización. Que somos capaces de lograr un contrato colectivo que refleje nuestro esfuerzo, nuestro aporte al Banco y que sea la otra cara de la moneda de una empresa exitosa como la nuestra. Queremos construir el Banco más rentable y competitivo de la banca, pero también en el que existan las mejores remuneraciones, condiciones de trabajo y clima organizacional, ambiente laboral.

Ello sólo lo lograremos si dejamos el egoísmo y el individualismo a un lado. Lo que nos llevó a estar 90 años sin un solo aumento general de remuneraciones. Debemos aprender a trabajar en equipo y con una unidad granítica, sólo así lograremos nuestros objetivos en esta negociación colectiva.

Queremos citar una frase conocida por el cine que nos interpreta en este momento y refleja el espíritu de nuestro sindicato y del contrato colectivo que queremos construir con el Banco.

¡ TODOS PARA UNO, UNO PARA TODOS !

Directorio Nacional

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